Vyšší kola pohovorů - kompetenční pohovor

Pokud jste dostali pozvánku na další kolo pohovoru, připravte se mimo standardních otázek i na otázky, které směřují k získání informací o vašich tzv. měkkých dovednostech.
 
Měkké dovednosti jsou osobnostní vlastnosti a dovednosti, které mohou a nebo také nemusí být pro konkrétní pozici vhodné. Na některých pozicích se například předpokládá schopnost přijímat riziko, na jiných pozicích například být výrazným motivátorem a podobně.
 
Personalisté využívají k získání těchto informací o vás několik nástrojů. Jsou to zejména Assessment centra nebo tak zvané Kompetenční pohovory, které dovolují hlubší poznání kvalit jednotlivých kandidátů.
 
V rámci Kompetenčních pohovorů se zkoumají předem zvolené vzorce chování. Vychází se z toho, že pokud se člověk nějakým způsobem choval v minulosti nebo zátěžové situaci, bude se tak s velkou pravděpodobností chovat i nadále.

Praxí je prokázáno výrazné snížení rizika nesprávného výběru zaměstnanců. Dnes se metoda kompetenčního pohovoru používá nejen při výběru nových zaměstnanců, ale i při hodnocení zaměstnanců stávajících nebo při výběru těch nejvhodnější nástrojů pro další vzdělávání pracovníků.

Jak takový kompetenční pohovor probíhá?

Pohovor má předem připravený scénář a úkolem personalisty nebo liniového manažera je dodržet jej. Při vedení tohoto typu pohovoru vyžaduje situace od zodpovědné osoby, aby si předem pohovor naplánovala tak, že si důkladně zrekapituluje požadavky na danou pozici, tj. vybere si stěžejní kompetence (ideálně 5-7), jež jsou potřeba ke zvládnutí dané práce. Základem je získat od kandidáta při pohovoru příklady jeho chování v minulosti, a to co nejpřesněji (ideálně včetně detailů jako den, místo, popis konkrétní situace apod.). Získané odpovědi pak slouží tazateli jako jasně formulované argumenty „pro či proti“ při posuzování kandidáta. Hodnocení je tedy objektivní a mapuje hmatatelné situace, nebere příliš v úvahu emoce nebo osobní dojmy tazatele.

Dotazovaný je motivován k tomu, aby o svých dovednostech a schopnostech uvedl co nejvíce pozitivního. Proto je pro pracovníka vedoucího pohovor důležité klást takové otázky, které poskytnou důkazy o dřívějších chybách, slabých stránkách nebo problémech. Tento systém vyhledávání negativních informací umožňuje získat během pohovoru vyvážený pohled na silné a slabé stránky, a odstraňuje tak efekt "svatozáře". I když vyhledávání opačných informací vyžaduje od pracovníka vedoucího pohovor určitou dávku naléhání, většina dotazovaných při patřičném povzbuzení informace o svých jak silných, tak slabých stránkách ochotně poskytne.

Ke konstrukci otázek je často používaná tzv. metoda STAR. Název STAR vznikl z počátečních písmen anglických slov S-Situation, tj.konkrétní situace, T-Tasks, tj.konkrétní úkoly, A-Actions, tj. konkrétní činnosti  a R-Results, tj.konkrétní pracovní výsledky, ke kterým činnost vedla. Často doporučujeme kandidátům, chcete-li být „hvězdou“ (STAR), připravte se na STAR otázky. Tazatel tak postupně zjišťuje, co kandidát v minulosti dělal, jak reagoval v konkrétních situacích, jaké nástroje hledal nebo použil apod. Na jednotlivých příkladech má možnost vidět, kde a v jakém týmu uchazeč pracoval. Na konkrétních situacích má možnost posoudit, jak se kandidát v té které situaci choval, jak ji řešil a s jakým výsledkem. Dotazujeme se tedy na konkrétní situace, zapojení uchazeče do nich, jejich výsledek, poučení pro příště - např. "Došlo mezi vámi a vašimi kolegy někdy k rozepři?", "Co bylo důvodem?", "Jak jste reagoval?", "Jak jste to nakonec vyřešil?", "Udělal byste příště něco jinak?". Dobře vedený kompetenční pohovor tak prozradí, jak uchazeč jedná, uvažuje, jak pracuje s informacemi a zkušenostmi, které v životě získá.

Existují nějaká úskalí metody“ kompetenčního pohovoru“?

Nedostatkem této metodiky je fakt, že kandidát má většinou tendenci se chválit nebo vybírat jen kladné výsledky. Tazatel by se tedy měl ptát i na negativní věci, slabé stránky, problémové výsledky. Tyto ne příliš příjemné otázky mají dvojí efekt, v první řadě přivedou kandidáta do stresové situace (tazatel má možnost vidět aktuální reakci uchazeče) a zároveň tyto „opačné“ informace pomohou získat vyváženější pohled na kandidáta. Dívejme se na behaviorální pohovor jako na jednu z mnoha technik, které lze při výběru kandidátů použít. Vždy je však dobré jej zkombinovat s dalšími metodami (například osobnostní testování, AC, kontrola referencí apod.).

S přispěním zdroje Recruit.cz připravil Jan Poledník APA (http://www.topasistentka.cz/)

Související : Behaviorální neboli kompetenční pohovor a metoda STAR