Alternativní typy pracovní doby

V souvislosti se změnami ve společnosti a rostoucím vlivům trendů přicházejících ze Západní Evropy, i v České republice se čím dál tím víc nastoluje otázka atraktivity pracovní činnosti v rámci jiného než klasického (a zatím nejhojněji užívaného), tzv. plného pracovního úvazku. Zjednodušeně řečeno se jedná o úvazek, kdy zaměstnanec se zavazuje setrvat v práci 40 hodin týdně. Do tohoto počtu hodin se nezapočítávají různé typy zákonem garantovaných přestávek, především povinna přestávka na jídlo a oddech v trvání 30 minut. Nabízí se zde volba stranám uzavřít pracovní poměr na dobu kratší, než je týdenní stanovená pracovní doba nebo se pohybovat v rámci pružného pracovního poměru. Proč tedy zavádění takovýchto jiných pracovních poměrů bude pravděpodobně i na naších prostorách bude prezentovat větší část pracovních úvazků do budoucna? V čem jsou jeho výhody, jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele? A případné nevýhody? Pokusíme se odpovědět.

Zkrácený pracovní úvazek

Zákonný rámec
Aby bylo vůbec možné uvažovat o zavádění jiných než obvyklých typů pracovních úvazků, pak je samozřejmě nezbytné mít pro ně zákonnou oporu. V tomto případě tomu tak je zadostiučiněno formou § 80 zákoníku práce, který stanoví, že zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat v pracovní smlouvě kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době.

Tato možnosti lze využít např. případě, že to vyžadují zdravotní či jiné závažní důvody na straně zaměstnance. Pod těmito vážnými důvody na straně zaměstnance není zajisté těžké představit si např. u zaměstnankyň potřebu skloubit péči o děti s pracovní realizací či u studujících přípravu na budoucí povolání. Každý z nás si zajisté dokáže představit řadu životních situací, které by nás mohly vést k takovým potřebám. Při tom není možné zapomínat, že zákon mluví o dohodě mezi stranami a je tudíž nezbytné předpokládat i zájem zaměstnavatele na uzavření takové smlouvy.

Zákoník práce ovšem zná i povinnost zaměstnavatele zkrátit ženě pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné ženě pracovní dobu (nebo o také provést jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby) jestliže tato o ní požádá a jestliže mu to dovolují jeho provozní podmínky. Výše uvedené upravuje § 241 zákoníku. Jedná se ovšem o zákonný požadavek, který nevyžaduje výhodnost pro obě strany a z toho důvodu je možné vždy čekat, že takovému kroku se zaměstnavatel, pro kterého taková úprava pracovní doby pro zaměstnance, bude bránit a v širších souvislostech je možné se domnívat, že se bude bránit i zaměstnávání žen, u kterých bude existovat určité riziko takového požadavku. Naším primárním cílem je ale soustředit se především na případy, kdy je taková úprava pracovního poměru výhodná pro obě strany.

Zaměstnanec

Výhody zkráceného pracovního poměru pro zaměstnance
Není asi sporu o tom, že adresátem takovéto úpravu budeme hledat především v řadách žen, které mají menší děti a rády by při zaměstnání stíhaly i trávit více času s nimi. Je vcelku jedno, zda je k touze po tom být zaměstnána alespoň na kratší dobu vedou osobní důvody ve smyslu touhy po pracovní seberealizaci nebo důvody finanční, kdy rodičovský příspěvek ve stávající výši a podobě jim nezajišťuje potřebné. Důležité je, že takové ženy (úvodem jen stručná poznámka, že v České republice, stejně jako i v jiných zemích EU, jsou to přece jen převážně ony, kdo využívá možnosti zůstat s dětmi doma) o práci stojí a že velmi vítají možnost mít upravenou pracovní dobu i za cenu mnohem menšího výdělku. Pro obě skupiny důvodů je takový úvazek výhodou - pro ty, co jej volí z osobních důvodů je zde jistě dobrý pocit z toho, ze nejsou úplně "out" ze svého oboru. Dalo by se říct, že čímž specializovanější a intelektuálně náročnější práce je, tím je důležitější získávat průběžně aktuální informace a dále pracovat na svém vzdělávání. Na druhou stranu, nemusí to být podmínkou - jisté je, že touha po tom pracovat se neobjevuje jen u takových skupin, ale může představovat čirou snahu o samostatnost a kontakt i s jinými lidmi. V případě finančních důvodů je motivace ještě zřejmější - málokterý pracovní úvazek bude pro zaměstnankyni nevýhodnější než již zmíněný symbolický rodičovský příspěvek. Je důležité na tomto místě podotknout, že již zde není zákonné omezení pro přivydělávání si v rámci rodičovské dovolené, a tak je myslitelné i zachování rodičovského příspěvku. Na druhou stranu je ale třeba podotknout, že zákon tuto práci neuvidí rád ve formě stejného typu pracovního poměru u stejného zaměstnavatele, jako tomu bylo před nástupem na mateřskou, resp. rodičovskou dovolenou.
Shrnutím je možné říct, že zkrácená pracovní doba přináší zaměstnankyni výhody ve smyslu možnosti seberealizace skrze práci, udržení si již předtím získané pracovní pozice a dovedností a důvody finanční.

Nevýhody zkráceného pracovního poměru pro zaměstnance
Nevýhod se zdá být skutečně málo. Hlavními jsou zřejmě možná nelibost ze strany rodiny, kdy zaměstnankyně, jež doposud byla vždy k dispozici, po určitou část dne se věnuje i něčemu jinému než jen rodině. Zda je taková situace na újmu či naopak výhodou, je ovšem věc individuálního zvážení, které nám zde nepřísluší hodnotit. Jinou věcí je, že obětavý zaměstnanci se často mohou dostat do pasti dokončování práce, kdy z původně nastaveného kratšího pracovního poměru se svojí zásluhou ("dodělám již jen poslední věc, a pak půjdu) dostávají do situace, kdy pracovní poměr se již délkou nebezpečně podobá klasickému pracovnímu poměru. Ovšem za podstatně horších finančních podmínek a na úkor důvodu, které zaměstnance na prvním místě vedly k volbě takového pracovního poměru.

Zaměstnavatel

Výhody zkráceného pracovního poměru pro zaměstnavatele
Neméně důležité je i podívat se na celou věc očima zaměstnavatele. Jaké výhody mu přináší přistoupení na zaměstnávání pracovních sil na zkrácený pracovní úvazek. Není možné si nalhávat, že pro zaměstnavatele právě otázka: " A proč je to výhodné pro mě?", bude zcela zásadní.
Především s ohledem na to podotýkáme, že ochota zaměstnat někoho na jiný než plný pracovní úvazek, bude především závislá na tom, co ten konkrétní zaměstnanec, resp. samozřejmě práce, kterou odvádí, znamenají pro zaměstnavatele. Bude-li se jednat o výjimečného odborníka a osobu, která již prokázala své pracovní kvality a úroveň znalostí, je pochopitelné, že zaměstnavatel bude mít zájem takovou osobu si získat, či v případě, že u něj už pracovala, udržet. Dalším důležitým prvkem je i skutečnost, že většina lidí v práci sice tráví podstatně více času než je zákonem předepsaných 40 hodin týdně (dle provedených průzkumů jsou zaměstnanci v České republice velmi vysoko v tabulce měření počtu hodin strávených v práci), ale jinou otázkou je, kolik z těchto hodin zaměstnanci tráví skutečným pracováním. Není naším úkolem zabývat se statistikami a způsobem zjišťováním dosažených výsledků, ale odhaduje se, že průměrný zaměstnanec odpracuje pouze 60% času, který stráví v práci. Osoby, které jsou zaměstnány na kratší pracovní úvazek, mají větší tendenci pracovat efektivně a stihnout celou svojí práci ve vymezeném čase. Velmi často si váží příležitosti, kterou jím zaměstnavatel poskytnul a jsou i z toho důvodu k němu více loajální.
Ve smyslu sledování trendů z ostatních států EU, je možné očekávat i nárůst situací, kdy zaměstnavatel (a velmi často se tato situace bude vyskytovat zejména u velmi malých zaměstnavatelů a živnostníků) potřebuje pracovní pomoc ve formě jen velmi krátké pracovní doby. Jistě, již nyní jsou hojně využívané možnosti uzavřít dohodu vymezující pracovní poměr, ať již se jedná o dohodu o provedení práce či o dohodu o pracovní činnosti, ale v těchto případech je pracovní jistota obou stran narušena, a tak je možné předpokládat, že pro stabilnější vztahy se obě strany přece jen rozhodnou volit cestu pracovního poměru založeného na pracovní smlouvě.

Nevýhody zkráceného pracovního poměru pro zaměstnavatele
Jedním dechem je ale třeba říct, že stávající situace není pro zaměstnavatele, který se rozhodne zaměstnat někoho na zkrácený pracovní úvazek příliš snadná. Je především třeba počítat s tím, že se ho to dotkne finančně, a to ve formě značného nárůstu mzdových a daňových výdajů spojených s takovým krokem. Zaměstnavatel, který se rozhodne nabízet pracovní pozici na zkrácený pracovní úvazek a k tomu i adekvátně snížené finanční ohodnocení zaměstnance se může velmi často i setkat s tím, že v České republice o takovouto práci není ještě příliš velký zájem. Zde určitě roli hraje nízká informovanost a nesnadné hledání cesty k sobě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Konečně je dlužno podotknout, že v případě, podstatných změn, např. provozního charakteru, bude pro obě strany velmi těžké, v horších případech nemožné, setrvat v doposud nastavených podmínkách.

Pružná pracovní doba

Zákonný rámec
Jakousi další variantou alternativního pracovního úvazku je i pružná pracovní doba. Tato je v zákoníku práce upravena o něco podrobněji v §85, kdy zjednodušeně řečeno smluvní strany volí možnost pro zaměstnance zvolit si sám začátek a případně i konec pracovní doby samozřejmě v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (např. povinnost být na pracovním místě ve vymezenou dobu dne, mezi 11:00 a 15:00). Jedná se o tzv. základní pracovní dobu. Začátek a konec základní pracovní doby určí zaměstnavatel. Volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak,že celková délka směny nepřesáhne 12 hodin. Práce přesčas a pracovní překážky při takového pracovní době jsou upraveny podrobněji zákonem.

Zaměstnanec

Výhody pružné pracovní doby pro zaměstnance
Pružná pracovní doba skýtá pro zaměstnance výhody zejména v oblasti možností skloubit svůj osobní život a povinnosti z něj plynoucích se životem pracovním a umožňuje zároveň zachovat klasický rozsah pracovní činnosti (tj. 40 hodin týdně) a s nim spojené finanční výhody. Jako výhodná se tato pracovní doba jeví zejména za podmínky, že v osobním životě zaměstnance navazuje na nepružnou pracovní dobu jiných zařízení (zejména pak např. předškolních zařízení), ale například i možnosti dopravení se do místa práce a podobně.

Nevýhody pružné pracovní doby pro zaměstnance
To, co se za určitých podmínek může jevit jako výhoda, se za situace, že se změní podmínky, které se zaměstnance vedly k tomu, aby volil či vítal pružnou pracovní dobu, se stává nevýhodou. Pružná pracovní doba již nemusí zdaleka odpovídat nově nastalým podmínkám.

Zaměstnavatel

Výhody pružné pracovní doby pro zaměstnavatele
Jako nejvýhodnější se pro zaměstnavatele jeví být takový typ pracovní době tam, kde je třeba flexibilně reagovat na vnější podněty pro jeho provoz. Není zde už taková potřeba potom řešit práce přesčas či případnou nevšední dobu, kdy je třeba práci uskutečnit.

Nevýhody pružné pracovní doby pro zaměstnavatele
I zde platí to, co bylo řečeno o obrácení se původních výhod pro zaměstnance v nevýhody. K tomu je třeba uvědomit si, že pružná pracovní doba více zaměstnanců znamená i zvýšenou náročnost skloubení takových pracovních poměrů.

Návrh opatření

Závěrem tedy je třeba se zamyslet nad tím, co by bylo možné a potřebné udělat k tomu, aby se v České republice obě strany dostaly k uvědomění si, že alternativní pracovní poměry jím mohou být jen ku prospěchu.

Aby se někdo mohl rozhodnout pro určité řešení, pak musí především vědět, že takové řešení zde je. Cesta je tedy propagace a seznamování zaměstnanců a zaměstnavatelů s možnosti alternativního pracovního poměru a s výhodami takové práce. K situaci, kdy obě strany vědí, že něco takového je možné, je pak třeba se soustředit na vytvoření a zlepšení podmínek k uskutečnění. Zde je třeba vidět důležitou roli státní politiky, kdy vytvoření systému speciálních finančních pobídek pro zaměstnavatele, kteří využívají možnost zaměstnávání pracovní síly v rámci alternativního pracovního poměru, by jistě pro řadu zaměstnavatelů bylo mimořádně zajímavým motivačním krokem. Již v současnosti vznikají první pilotní projekty, kdy Ministerstvo práce a sociálních věcí ve spolupráci s úřady práce v krajích postižených nejvyšší nezaměstnaností podporují zkrácené pracovní úvazky a motivují již zaměstnané občany prostřednictvím příspěvků k snížení pracovního úvazku na polovinu, čímž by došlo k vytvoření více pracovních míst. Propagace a zajištění zákonných podmínek i pro jiné druhy činností, než které jsou předmětem výše uvedeného (zejména práce z domova tam, kde je to možné).