Zapracování, vzdělávání a rozvoj, péče o pracovníky I.

Rychlé a efektivní zapracování, motivace, vzdělávání a rozvoj, péče o pracovníky v profesních i osobních otázkách, nastavování a udržování dobrých vztahů na pracovišti.  

Tato oblast ŘLZ (Řízení lidských zdrojů) prochází celým životním cyklem každého pracovníka a významnou měrou se podílí na zvyšování konkurenceschopnosti firmy. Úspěch firmy je přímo závislý na schopnostech jednotlivých pracovníků a na schopnosti reagovat na nově vzniklé situace na trhu. Zároveň souvisí i s oblastí „péče o zaměstnance“ jako lidské bytosti, protože sebevýkonnější lidské „soukolí“ nefunguje, pokud jednotlivé součástky sami o sobě, a nebo vzájemně „skřípou“.  

Pro náš účel – základní orientaci v této problematice – postačí následující rozdělení, umožňující uvědomění si k čemu aktivity spojené s péčí o zaměstnance slouží.

Oblasti vzdělávání:

• Funkční vzdělávání (často je předmětem certifikace a jedná se o odbornou přípravu pro výkon funkce)
• Doplňkové funkční vzdělávání (rozšiřující funkční vzdělávání, např. u projektantů – výcvik v obchodních dovednostech)
• Manažerské vzdělávání (komplexní či dílčí vzdělávání, nácvik a rozvoj řídících způsobilostí)  
• Jazykové vzdělávání
• IT školení
• Účelové vzdělávání (stress management, efektivní telefonování, soft-skills apod.)
• Školení ze zákona (nevýběrový charakter – je povinné pro všechny)
  

Oblasti péče o zaměstnance:

• Sociální integrace v kolektivu
• Motivace k učení se a vzdělávání
• Vyvážené principy Life-managementu, osobního a profesního života
• Pomoc a poradenství v životních otázkách (zdraví, rozvod, péče o dítě, právní poradenství)
• Kariérní motivace, perspektiva
• Péče o dobré vztahy na pracovišti a mezi odděleními
• Zabezpečení přínosné, otevřeně-kritické zpětné vazby mezi jednotlivcem a firmou
• Zajištění týmové, konstruktivní a nezáludné atmosféry, prosté strachu vyslovit svůj názor  
  

Funkce vzdělávání a péče o zaměstnance (cyklus v průběhu „životního cyklu“ pracovníka na konkrétní pozici):

• Orientační a adaptační
• Integrační
• Kvalifikační
• Specializační
• Inovační a změnová
• Motivační
• Orientační a adaptační fáze
  

Optimální délka trvání adaptačního a integračního procesu je 4-6 měsíců. Účelem je co nejrychlejší dosažení standardní výkonnosti. V prvním roce po přijetí bývá nejvyšší fluktuace, která se dá významně ovlivlitou adaptačního procesu. Dobrý start v mnohém rozhoduje, do jaké škatulky pracovník sám sebe zařadí, do jaké ho zařadí druzí, což významně ovlivňuje kvalitu výkonu.
Nejčastější úskalí – přesycení informacemi, pověřování podřadnými úkoly demotivujícími zaměstnance, pověřování úkoly s vysokou mírou předpokladu neúspěchu – demotivace.

Jak postupovat:

• Přidělení tutora (průvodce adaptačním procesem)
• Seznámení pracovníka s firmou – historie firmy, dynamika růstu, pravdivé postavení na trhu, perspektiva, cíle, filosofie, firemní kultura a hodnoty firmy
• obecné naděje, které firma do pracovníka vkládá (jakou roli zaujme)
• principy odměňování, chování managementu, vztahy mezi kolegy
• způsoby komunikace v organizační struktuře a sdílení informací, zdroje informací, podíl pracovníka a způsob zadávání informací do všem přístupného systému – vzájemná kompatibilita
• představení managementu (s kým má tu čest)
• rozmístění firmy a její lidé (kdo je kdo, kde má kancelář a co dělá)
• představení pracovníka všem, se kterými v nejbližším období jistě přijde do styku
• pracovník by měl absolvovat „kolečko“ a „osahat“ si činnosti, které v hierarchii firmy předchází a následují jeho aktivitě (poznání činnosti kolegů na jejichž činnosti je on závislý a oni závislý na něm)
  

Integrační fáze  

Jak postupovat:

• stanovení termínů pro vzájemné hodnocení adaptace a integrace, úkolů a výsledků
• projekt práce, přesný popis pracovního místa se zodpovědnostmi a pravomocemi
• způsob hodnocení práce, konkrétní ukazatele
• pracovní doba a pracovní režim
• mimořádné pracovní povinnosti
• integrační fáze zahrnuje i sociální rozměr – rozvoj interpersonálních vztahů a získávání prvních sociálních vazeb. Možno pomoci navazovat neformálními způsoby či řízenými zajímavými aktivitami např. společným outdoor – teambuildingem apod.