Mobbing nadřízeného - bossing

Co je to mobbing, jsme si už vysvětlili. Zajímá vás ale, co je to bossing? Bossing je pravým opakem mobbingu – nejsou šikanováni zaměstnanci mezi sebou, ale zaměstnanci svým nadřízeným.

Statistiky mluví jasně - pozor na šikanu! Skrytý teror na pracovišti zažívá dle průzkumu v České republice každý šestý zaměstnanec. Osobní zkušenost má 16 % zaměstnanců. Čtvrtina z nich je některé z forem mobbingu vystavována minimálně jednou týdně, téměř polovina zažívá psychický teror po dobu delší než rok.

Průzkum agentury GfK ukázal, že terčem skrytého teroru na pracovištích se začínají stávat zaměstnanci středních a starších věkových kategorií, nejčastěji ženy ve věku nad 45 let. Řada z nich kvůli mobbingu práci ztrácí a často končí u psychiatra. Jste-li obětí, máme pro vás pár rad, které se vám mohou hodit:

• Nezapomeňte si schovávat důkazy (například písemnou dokumentaci a emailovou poštu)
• Zajistěte si osobní svědectví v momentech, kdy jste byli diskriminováni.
  

Vedoucí je rozhodující osobnost pro každého pracovníka, má autoritu delegovanou vedením podniku a důvěru svých nadřízených. Vedoucí má jiné motivy pro šikanování podřízených a používá i jiné strategie.

Motivy mobbingu ze strany vedoucího?

Strach o vlastní pozici

Hlavní příčinou mobbingu nadřízeného je strach o vlastní pozici a žárlivost na schopného pracovníka. Podřízený, který je vzdělaný, inteligentní a tvůrčí, může představovat reálnou hrozbu pro nadřízeného. A mnoho nadřízených v podobné situaci se uchýlí k pokusům, jak udržet svoje postavení z pozice síly.

Strach z vytvoření opozice

Strach ze schopného spolupracovníka není ovšem jediným strachem, s nímž se vedoucí mnohdy potýká. Noční můrou mnoha vedoucích je rovněž strach z celkové ztráty kontroly. Takový vedoucí má strach, že se proti němu vytvoří nějaká opozice, že se jeho podřízení proti němu spiknou. Nemá jistotu, že se v kolektivu nevyskytne nějaký našeptávač, který se pokusí podvrátit jeho autoritu a postavit kolektiv proti němu. Cítí se izolovaný a osamělý. V takové situaci a psychickém rozpoložení pak nevidí jinou možnost, než preventivně zaútočit a nastolit na pracovišti atmosféru strachu. Spoléhá na to, že v takové atmosféře se každý bude snažit zavděčit, příliš na sebe neupozorňovat, nepřivolávat na sebe pohromu pokusy o nějaké intrikování a nějak tuto těžkou dobu přežít.

Nastolená atmosféra se pak může po psychologické stránce blížit atmosféře panující v Římě v dobách císaře Caliguly či v Sovětském svazu v době stalinských čistek. S výše uvedeným strachem souvisí i strach z nevyslovených myšlenek. Každý nadřízený se bojí myšlenek svých podřízených. Ano, jeho podřízení jej sice respektují a poslouchají jej, ale... Respektují jeho osobně, nebo jen pravomoc propůjčenou mu z titulu jeho funkce? Uznávají jeho odborné a lidské kvality, nebo se jen bojí, že by jim mohl zasolit, kdyby se mu něco nelíbilo a někdo znelíbil? Tyto otázky krouží v duši většiny vedoucích podobně jako hejno dravců v poušti krouží kolem zvířete, či člověka, jenž má své chvíle sečteny ... a odpovědi na ně mají tvar temných stínů postupně a nemilosrdně nabývajících stále zřetelnějších obrysů.

Hněv na organizaci a tlak shora

Jedním z velmi výrazných motivů je hněv na organizaci a tlak shora. Tento motiv je zvláště silný v obdobích chaosu a organizačních zmatků, jak jsme o tom mluvili dříve. Vedoucí pak přenáší svoje frustrace vyplývající ze špatného řízení či špatných osobních vztahů se svými vlastními nadřízenými na své podřízené, případně na jednoho podřízeného, z něhož si učiní obětního beránka.

Negativní osobní vlastnosti vedoucího

A v neposlední řadě patří mezi tyto motivy i negativní osobní vlastnosti vedoucího, které dostanou příležitost se projevit v okamžiku, kdy dotyčný jedinec získá moc. Takže touha po moci nebo i jen touha po vyřízení osobních účtů s některým z podřízených dostávají silný impuls a podporu v podobě formálního postavení a pravomoci vedoucího.

Strategie bossingu

Šikanující vedoucí má nejenom motivy, které se odlišují od motivů na kolegiální úrovni, takový vedoucí používá i odlišné strategie. Tyto strategie vyplývají z mocenské pozice vedoucího vůči postiženému podřízenému. Hlavní strategie mobbingu vedoucího – bossingu – jsou následující:

• Přidělování sisyfovských úkolů. Vedoucí podřízenému přiděluje jednotvárnou práci a úkoly, které jsou buď zcela nesmyslné nebo o jejichž smyslu lze s úspěchem pochybovat.
• Úmyslné přidělování nevhodných úkolů. Další strategií je zadávání úkolů, které sice mají svůj smysl, ale jsou hluboko pod kvalifikační úrovní i dovednostmi postiženého pracovníka. Zrcadlovou strategií je pak přidělení úkolu nadmíru obtížného, nezvládnutelného. Do této kategorie patří i přidělování takových úkolů, které jsou pro dotyčného pracovníka nestravitelné nebo traumatizující z osobních důvodů. A rovněž sem patří i přidělování úkolů, které mohou dotyčného pracovníka zdravotně poškodit, například je možné alergikovi zadat práci ve velmi zaprášeném prostředí.
• Trvalá kontrola je jednou z nejrozšířenějších strategií mobbingu nadřízeného. Postižený pracovník je kontrolován nad rámec běžný na daném pracovišti. To se týká všeho, co nějakým způsobem souvisí s pracovním procesem. Vedoucí kontroluje i dílčí výsledky práce postiženého, jeho či její telefonní hovory a zejména přítomnost na pracovišti a přísné dodržování pracovní doby, včasných příchodů i odchodů, jakož i předepsaných přestávek. Strategie trvalé kontroly je mimořádně rozšířená a oblíbená strategie mobbingu mezi vedoucími po celém světě. Je velmi jednoduchá a nenáročná na provedení a vedoucí ji velice snadno zdůvodní jako plnění povinností vyplývajících z jeho funkce.
• Další oblíbenou strategií je přichystání nečekaných překvapení. Zejména po delší nepřítomnosti na pracovišti, například po nemoci nebo dovolené, je pracovník po svém návratu zaskočen nějakým nepříjemným překvapením. Například byl jeho stůl přestěhován do jiné kanceláře, nebo mu na stole chybí počítač, tiskárna apod.
• Mezi další strategie mobbingu vedoucích patří oklešťování kompetencí postiženého pracovníka. To se může projevovat například tím, že se pracovníkovi odeberou dlouhodobé náročnější úkoly, v nichž je dotyčný pracovník dobře zaběhnutý a s nimiž je spokojený, a předají se jinému pracovníkovi. Postiženému pracovníkovi pak začnou být přidělovány dílčí úkoly pod jeho odbornou úrovní (viz výše).
• Pracovní izolace postiženého pracovníka patří rovněž mezi běžné metody mobbingu ze strany vedoucího. Pracovník není například zván na porady, není informován o důležitých rozhodnutích a celkově se mu dává najevo, že se s ním nepočítá.
• A konečně mezi tvrdší, ale naštěstí méně frekventované strategie mobbingu patří zpochybňování psychického stavu oběti. Jakákoliv reakce se pak dá využít proti takto postiženému pracovníkovi. Energická nebo nervózní reakce se interpretuje jako patologická agresivita, reakce opačná se může interpretovat jako patologická pasivita. Platí zde v plné míře rčení "kdo chce psa bít, hůl si vždy najde".

S využitím zdroje: www.zena.in.cz