Získávání a výběr pracovníků I.

Moderní personalistika nahlíží na problematiku obsazování volných pracovních míst nejen jako na klasický nábor, ale v čím dál větší míře jako na ideální příležitost rozvoje a využívání interních pracovních sil.

Ať již zvažujeme kteroukoliv z těchto možností, měli bychom mít na paměti zejména to, že jde o získávání pracovníka, který vyhovuje nejen požadavkům pracovního místa, ale je schopen se stát platným členem kolektivu. Orientujeme se tedy nejen na odborné znalosti, ale i na charakteristiky osobnosti, sociální dovednosti a schopnosti. Ve výsledku tedy nehledáme „nejlepšího“ kandidáta, ale „nejvhodnějšího“ kandidáta, v kontextu pracovního kolektivu a úkolů, se kterými bude dotyčný konfrontován.

Faktory ovlivňující úspěšnost získávání pracovníků:

• Forma, obsah, informační hodnota, dosah informace a výběr kanálu sdělení o volném pracovním místě, tedy pracovní nabídce
• Charakteristiky pracovního místa (povaha práce, požadavky na pracovníka, rozsah povinností a odpovědnost, místo práce, organizace práce a pracovní doby, pracovní podmínky vč. odměny, prostředí, úrovně benefitů)
• Charakteristika a Image firmy (význam a úspěšnost, pověst, úroveň odměňování v poměru k obdobným organizacím, úroveň péče o pracovníky)
• Možnost firemního vzdělávání a personálního rozvoje
• Mezilidské vztahy a sociální klima ve firmě
• Lokace firmy, resp. místa výkonu práce
  

Zdroje získávání pracovníků:

Jak již bylo řečeno, prvním krokem by měla být úvaha, zda se situace nedá řešit interně. Vlastní pracovník, který přestoupí na jinou pozici v rámci firmy je zorientovaný a takový přestup pro něj může znamenat novou motivaci k práci (profesní rozvoj, prevence stereotypu, karierní postup). Nutno říci, že ovšem v některých případech toto řešení není nejvhodnější, a to zejména tehdy, pokud si od získání pracovníka (pracovníků) vně firmy slibujeme nové, dynamické myšlení a nápady jakkoliv nezatížené stávající firemní kulturou a politikou.
Vně firmy jsou to zejména pracovníci z podobného oboru či profese a čerství absolventi škol. Naše oznámení o volné pracovní pozici osloví 3 skupiny zájemců. Jsou to v menší míře pracovníci v danou chvíli „volní“ na trhu práce, a ve větší míře pracovníci, kteří buď odchod od stávajícího zaměstnavatele právě zvažují, a nebo ti, kteří zajímavé nabídky monitorují téměř permanentně. U poslední jmenované skupiny je dobré si dát pozor na opravdový zájem o naší firmu a nabízenou pozici, případně i na loajalitu k firmě jako takové. Tito pracovníci jsou obyčejně nadprůměrně fluktuující a nelze se většinou spolehnout, že právě u nás zakotví na relevantní dobu.

Z pohledu profesionálních recruiterů se za průměrnou dobu strávenou zaměstnancem u jednoho zaměstnavatele považují zhruba 2,5 – 4 roky. Kratší období svědčí buď o raketové kariéře či neloajalitě a nezdravém kariérismu, delší doba buď o mimořádné kvalitě předmětného zaměstnavatele či o nepružnosti zaměstnance.

Proces získávání pracovníků:

• Jasná představa o tom, že nutně potřebujeme obsadit pracovní pozici (nejen v tuto chvíli, ale bude potřeba stejná i za ½ roku, rok? Pokud nikoliv, jak to budeme řešit? Nalezne pracovník u nás jiné uplatnění? Nezvážíme raději smluvní zajištění potřebné aktivity brigádníkem?
• Jasná představa o pracovním místě, jeho názvu, náplni práce, úkolech, ohodnocení, začlenění do firemní struktury (komu reportuje, koho řídí)
• Představa o ideálním kandidátovi
• Sebekritické vyhodnocení důvodů, proč odešel předchozí pracovník (u stávající – „staré“ pozice)
• Rozhodnutí zda vyhledávat interně či externě
• Jakými komunikačními kanály budeme pracovní nabídku zveřejňovat? (Internet, intranet, tištěná inzerce, personální agentura apod..). Komunikační kanál zvolte dobře i s ohledem na Image Vaší firmy. Nabídka nevyzní příliš atraktivně, pokud zvolíte neprofesionální personální agenturu, nebo budete inzerovat tak masivně, že případní uchazeči nabydou dojmu, že se nutně musí jednat o něco nezajímavého, když musíte příliš inzerovat. Orientujte se spíše na kvalitu než kvantitu a dobře se informujte o možnostěch cíleného oslovování vaší nabídkou, například prostřednictvím oborových sdružení, specializovaných serverů či časopisů.
• Pracovní nabídku formulujte precizně, jasně a zajímavě.
• Vždy vyžadujte zaslání životopisu s fotografií, motivačního dopisu a uvedení referenčních kontaktů
• K inzerci vždy připojte větu: Zasláním svých osobních údajů prohlašuji, že souhlasím s jejich zpracováním dle Zákona o ochraně osobních údajů č. 101/2000 Sb.