Vzdělávání zaměstnanců - rozhovor s Jakubem Neumannem

Nepředpokládáme masové rozšíření kurzů komunikačních dovedností, spíš půjde o individuální konzultace a poradenství i s nácvikem. Odhadujeme, že půjde o takovou zvláštní formu  podnikového tajemství“jak na to“.

Mgr. Jakub Neumann z Neumann Institutu, poradenské, vzdělávací a projektantské společnosti, která se od počátku devadesátých let věnuje vzdělávání, poradenství a outsourcingu, v rozhovoru odpovídal na otázky týkající se vzdělávání zaměstnanců, poradenství a zájmu o firemní vzdělávání v období finanční krize.

Hospodářská situace vyvolává nový  trend v postojích a jednáních zaměstnanců, logicky s tím souvisí i tzv. lean management, tedy zeštíhlování firem, které vede k  racionalizaci pracovních postupů a výrobních či obchodních procesů. Jaké jsou dopady těchto procesů na požadavky na kvalitu a kvalifikaci pracovního týmu? Již jste zaznamenali nový personalistický termín označující mladého zaměstnance jako tzv. nulového zaměstnance? Je úroveň  poradenství,  podnikové kultury a péče o rozvoj lidských zdrojů v českém prostředí zajištěna stejně jako je tomu v zahraničí?

Váš Neumann Institut organizuje celou řadu kurzů zaměřených na jednání mezi spolupracovníky v rámci společnosti, jednání se zákazníky a hosty, ale i kurzy právního minima zaměřené například na spotřebitelské právo, daňové právo či stavební zákon. O jaké kurzy bývá největší zájem?

Podíváme-li se na věc reálně, zájem o kurzy v posledních letech poklesl. Nelze říci, že by nebyl zájem o další vzdělávání v kurzech, ale je zájem o kurzy, které jsou financovány z fondů ESF a pokud možno v pracovní době a nejlépe na pracovišti. Vyplynulo to jak z našeho průzkumu, který jsme dělali v minulém roce v souvislosti se zpracováváním analýzy v oblasti cestovního ruchu a naše závěry nám potvrdil o obdobný výzkum organizovaný v rámci EU.

Zájem je o kurzy, které momentálně odpovídají kontrolované problematice v řízení podniků a nebo v souvislosti se zavedením nových právních norem nebo pracovních postupů podmíněných certifikací.

O jaké kurzy je tedy v současné době nižší zájem? Kde můžeme hledat příčiny současného stavu?

Kurzy asertivity a zabývající se problematikou interpersonálních vztahů v souvislosti s obecným stavem kultury mezilidských vztahů až na výjimky nenalézají své frekventanty.
Je zapotřebí vidět problematiku z pohledu zaměstnavatele i pracovníka. Zaměstnavatelé, kterými jsou velké řetězce nebo společnosti mají pozičně propracovaný vzdělávací systém v návaznosti na mzdový systém. Drobní a střední podnikatelé sice potřebují kvalifikované pracovníky, ale bez toho, aby se podíleli na jejich vzdělávání. Ve vzdělávání jde sice o odečitatelnou daňovou položku, ale vždy jde i o položku nákladovou a náklady se musí snižovat.

Jakým způsobem se s tímto současným trendem firmy vyrovnávají?

Pokud mám hovořit o zájmu o některé oblasti vzdělávání, vím z vlastní praxe poradce a konzultanta pro zavádění ISO , že je zájem o otázky pracovního a  obchodního práva a to v oblastech které managery ohrožují  z hlediska postihů. Současný trend je na hranici minima vyhovět zákonům a informace získat tou nejlevnější cestou formou nenápadných přátelských dotazů.
   
Jakým způsobem jsou kurzy organizovány? Dochází i k nácviku praktických dovedností?

Organizace kurzů, které máme připraveny a  zejména pak kurzy rekvalifikační sledují mimo teoretického základu  aspekty  teoreticko-praktických cvičení a vlastní praxe. Zejména otázky týkající se obchodních jednání, asertivity a organizačně řídících činností vyžadují praktický nácvik jednání i s využitím videozáznamů k následnému rozboru  a poukázání na pozitiva a negativa jednání. Současný stav však nedává těmto technikám ani kurzům prostor. Vyplývá to i ze vzájemných mezilidských vztahů a potřebám získávat pozitivní  finanční výsledky bez ohledu na kvalifikaci a kvalitu interpersonálních vztahů jak v řídící tak i obchodní praxi.

Kurzy, které organizujete, jsou zaměřeny i na oblast mezilidských vztahů na pracovišti, například Jak se vyvarovat problémů se spolupracovníky a zákazníky či Manažerské a obchodní dovednosti na poli konkurenceschopnosti. Na jaké problematické oblasti jsou tyto kurzy zaměřeny?

V posledních pěti letech jsme se zaměřili na problematiku segmentu cestovního ruchu zejména v oblasti gastronomických služeb a na otázky řízení kvality a firemní kultury. Pokud jde o vzdělávání a doškolování zájem není ani o otázky jednání se zákazníkem, tato skutečnost vyplývá z vysoké fluktuace v tomto oboru a upřednostněním zisku nad obchodní strategií udržování si stálého zákazníka. Při školeních systému epidemiologické a hygienické bezpečnosti potravin – HACCP, který je černým snem restaurantů a kuchařů přicházejí otázky na problematiku sortimentu a zájmu zákazníka, správné obsluhy a nabídky. Zájem o získávání kvalitních informací je u kvalifikovaných pracovníků a to zejména ve věkové kategorii nad 28 let do cca 45 let věku. Vyšší věkové kategorie většinou žijí z podstaty a poněkud je stresují nové technologické postupy a zařízení. Problematika vztahů mezi pracovníky v týmu  se řeší vznikem, „mikro“ týmů tří až čtyř spolupracovníků, kteří si důvěřují a mají řadu společných zájmů a názorů. Vytváření velkých týmů  v malém podniku při fluktuaci např. v restauraci nebo malé cestovní kanceláři je pro pracovníky nepochopitelné a tak lektoři pro problematiku komunikace a interpersonálních vztahů spolupracují jako samostatní poradci u velkých firem.

Existují v současné době určité nové trendy související s oblastí komunikace mezi spolupracovníky? Projevují se nějakým způsobem ve skladbě kurzů?

Jak již bylo řečeno problematika komunikace se dostala do polohy individuálních přístupů ke vztahům mezi zaměstnanci a mezi zaměstnanci a managementem. Vzhledem k personálním změnám, které nastaly v důsledku krizových jevů, začíná se ukazovat potřeba jiných pracovních a interpersonálních přístupů.

Jaká je tedy současná strategie firem?

Firmy si  zpravidla drží loajální pracovníky, kteří mají zkušenosti a existuje mezi nimi a majiteli firmy nebo vrcholovým managementem  vzájemná důvěra a řekněme i úcta. Možná se vám tento výraz zdá až archaický, ale i tak se stává. Přechod na  „zeštíhlení“ firmy změny související s přechodem od firmy řízené trhem k firmě trh ovlivňující, vede k novému pohledu na věc. Bude se postupně měnit forma komunikace jak mezi pracovníky tak i se zákazníkem- klientem. Již nyní postupně vzrůstají požadavky na vysvětlení podstaty proč v dané situaci tomu tak je a v čem spočívá přínos dané věci. Situace přináší poučení, že nelze stavět věc tak, že „co si řeknete to vám bez řečí dáme, jen když se vydělává“. I zákazník počíná měnit své zvyky. Zaměstnanec  si počíná vážit svého zaměstnání a ubývá tak „sběratelů portfolia“ z toho pak vyplývá snaha po nalézání komunikačních dovedností a zlepšování vztahů. Nepředpokládáme výrazné rozšíření kurzů komunikačních dovedností, spíš půjde o individuální konzultace a poradenství i s nácvikem. Odhadujeme, že půjde o takovou zvláštní formu  podnikového tajemství“jak na to“.

Hospodářská krize s sebou přinesla řadu změn, mnoho z nich s ní ani přímo souviset nemusí, přesto je ovlivnila. Sledujete nějaké rozdíly v chování firem ve vztahu k zaměstnancům?

Myslím, že jsem na tuto otázku  již odpověděl z několika pohledů. Nutno podotknout, že změny v  jednáních a postojích budou muset logicky nastat na obou stranách. Lidé musí ve vzájemných vztazích již konečně pochopit, že musí pracovat a vzájemně se slušně  chovat. A to jak zaměstnanec, tak manager nebo majitel, i on má svého nadřízeného – a tím je třeba právě ten jeho zákazník.

Je v současné době kladen důraz na poněkud odlišné dovednosti zaměstnanců a manažerů než tomu bylo doposud?

Hospodářská situace vyvolává nový  trend v postojích a jednáních zaměstnanců, logicky s tím souvisí i jednání managementu. Lean management ono zeštíhlování firem vede k  racionalizaci pracovních postupů a výrobních či obchodních procesů. Prakticky se to odráží do narůstání požadavků na kvalitu a kvalifikaci pracovního týmu. Nelze oddělovat profese a jejich postavení. Jde o sladěný harmonický celek, který je jednolitě navázán na vytvoření díla - produktu. Počíná se hovořit o – HODNOTĚ produktu a práce. Produktivita sice může být vysoká, kvalita také, ale hodnota díla může být zdrojem poklesu obratu.
Změna u zaměstnanců nastává v jejich kompetenčním rozhodování, stanovení kompetencí a jejich promítnutí do pracovní kreativity. Pouze harmonizace činností v týmu teprve vede k vytváření vysoké hodnoty díla, která pozitivně ovlivňuje vynakládané prostředky, vede k vytváření zisku, ale tím nemusí vždy být pouze peníze, hovoříme-li o hodnotách.

Je podle vás v současné době kladen dostatečný důraz na rozvoj firemní kultury a péči o zaměstnance?

Myslím, že doposud tomu až tak úplně nebylo. Prioritou byly zisky – tedy peníze v celém spektru pracovníků ve firmě. Lze hovořit o „přítelíčkování“, než o přátelských či formálních pracovních vztazích. Pokud je pracovník zapotřebí, je hodnocen kladně, objeví-li se ale někdo tzv. „lepší“, vše končí. Důvod se vždy najde. Vznikající nedostatek kvalifikovaných pracovníků, který si podnikatelé a manažeři sami zavinili se jim nyní stává osudným.

Jaké má důsledky nedostatek dostatečně kvalifikovaných pracovníků?

Objevuje se nový „personalistický“ termín označující mladého zaměstnance tzv. nulový zaměstnanec. Kdo to je? Není dobře připraven ze školy, nemá kvalitní nebo má žádnou praxi a má maximální platové požadavky. Jak nám prokázala praxe z poradenství v ISO, je podniková kultura a péče o rozvoj lidských zdrojů, teoreticky vždy dokonale zajištěna. Praxe již dosti pokulhává, prý na to nejsou zdroje. Nyní bude málo zdrojů na kvalitní práci a třeba nebudou i peníze.

Učiníme-li krátké srovnání s ostatními evropskými zeměmi, se kterými také spolupracujete při své činnosti, jaké jsou největší rozdíly v přístupu? Co považujete v našich poměrech za negativní?

Vezmeme-li postavení zaměstnance např. v bavorském hotelovém a gastronomickém sektoru, kde je postavení kuchaře nebo číšníka postavením váženým. Tento zaměstnanec spoluvytváří hodnoty a majitel nebo management mu dává pracovní prostor, důvěru a odměňuje jej finančně, což je samozřejmé, ale hlavně jej uznává morálně, zaměstnanec vytváří pozici firmy na trhu a její konkurenceschopnost. Pozice sezónních zaměstnanců je horší, ale i zde se sleduje jejich přístup k práci a na základě poznatků o jejich pracovní aktivitě a klatě získávají práci v další sezóně. Nejedná se však o nic mimořádného, jde o zcela normální jev. Podstatné je, že si nikdo nedovolí šidit hosta, natož šéfa. Pokud se to zjistí, je to pro daného pracovníka velmi špatné.

Máte nějakou osobní zkušenost se vzděláváním a hodnotami v pracovní sféře v zahraničí?

Měli jsme letos řadu mezinárodních jednání a i s hotelovými školami v Bavorsku, Dánsku a dalšími. Tento trend zodpovědnosti ke studiu, k práci a zaměstnavateli je zřejmý již od studentských lavic a je tomu obdobně i v jiných oborech. Studenti jsou vedeni ke znalostem, dovednostem a  hodnotám, jejich vytváření a ochraně. Žáci jsou vizitkou školy a jejich výchovy. Z kontaktů s hotelovými managery  zjišťujeme, že tito pracovníci, kteří prošli praxí v zahraničí-Německu, Bavorsku, Anglii mají problémy  se svými podřízenými a šéfy po návratu a zapojení se do praxe u nás. Jejich požadavky jsou prý neskutečné. Chtějí totiž pořádek a pracovní kázeň, to je od nich odvaha a nezodpovědnost. Kdo prý za těchto podmínek bude s nimi pracovat. K tomu nemám již co dodat.

Autor: Simona Maxová

Profil:

Mgr. Jakub Neumann  (35)

Absolvent Univerzity J.A.Komenského obor andragogika,
SUPŠ obor výtvarná konstrukce nábytku, praxe v navrhování interiérů zařízení cestovního ruchu, kanceláří provozních místností zahraničních. pojišťoven, penzionů
Odborný konzultant a poradce v oboru kvality, firemní  kultury
Poradenství při zavádění  systémů ISO 9001, 14 001 a HACCP,
interní auditor systému ISO
Lektorská činnost odborných kurzech v oblasti cestovního ruchu.