Změny pracovního poměru

Změnou pracovního poměru se rozumí buď změna na straně zaměstnavatele nebo změna obsahu, tj. práv a povinností účastníků. Ke změně u zaměstnance dojít nemůže, protože je povinen vykonávat svoji práci osobně.

Na straně zaměstnavatele

Na straně zaměstnavatele (právnické osoby) dochází v praxi často k tzv. vnějším organizačním změnám (např. fúze obchodních společnosti, prodej podniku nebo přeměna státního podniku na akciovou společnost). V těchto případech přecházejí podle zákona práva a povinnosti zaměstnanců na nového zaměstnavatele, a není proto třeba ukončovat jejich dosavadní pracovní poměry a uzavírat nové.

0 změně obsahu pracovní smlouvy (změna druhu nebo místa výkonu práce) a pracovního poměru (např. změna jeho trvání z doby určité na dobu neurčitou, změna délky pracovní doby z kratší pracovní doby na stanovenou, tj. plnou) se mají zásadně zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout. Ve stanovených případech však může zaměstnavatel, (a to i proti vůli zaměstnance) druh práce nebo místo výkonu práce změnit sám (jednostranně). Jde o případy převedení na jinou práci a vyslání na pracovní cestu (které je však podmíněno předchozím ujednáním v pracovní smlouvě).

Převedení na jinou práci

Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením zaměstnance k její změně, musí zaměstnanec obdržet písemné potvrzení obsahující:

• důvod převedení na jinou práci,
• dobu, po kterou má převedení trvat.

Tato povinnost se nevztahuje na případy, Kdy je zaměstnanec převáděn na jinou práci kvůli dočasné ztrátě předpokladů pro její výkon (např. zadržení řidičského průkazu u řidiče z povolání), pro prostoj, pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků.

Důvody převedení zaměstnance na jinou práci jsou rozděleny do dvou skupin.

• První skupina je představována důvody tak závažného charakteru, že zákon v těchto případech ukládá zaměstnavateli povinnost převedení na jinou práci uskutečnit, a to i tehdy, kdyby sám měl na řešení situace jiný názor nebo mu převedení zaměstnance na jinou práci činilo potíže. Jde o případy dlouhodobé zdravotní nezpůsobnosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí a dosažení nejvyšší přípustné expozice u povolání, kde je doba expozice předepsána (např. u horníků). Dále jde o převedení v zájmu ochrany zdraví těhotných žen, kojících žen a matek dětí mladších devíti měsíců (konají-li práci těmto ženám zakázanou, nebo výkon práce, ač nezakázané, podle lékařského posudku ohrožuje v subjektivním případě jejich těhotenství). Povinné je i převedení v zájmu ochrany zdraví třetích osob před přenosnými nemocemi (pracují-li např. v potravinářství, s dětmi apod.)- Jde také o případy respektování pravomocného soudního rozhodnutí (např. trest zákazu činnosti) a o ochranu zdraví zaměstnanců pracujících v noci.
• Druhou skupinu tvoří důvody, při jejichž existenci záleží na rozhodnuti zaměstnavatele, jestli možnost převedení zaměstnance na jinou práci využije nebo ne. Jde o případy, kdy zaměstnanci byla dána výpověď z důvodů uvedených v $ 46 odst. 1 písm. e) nebo f) ZP a řeší se jeho pracovní uplatnění po výpovědní dobu, případy, kdy bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele (do pravomocného skončení trestního řízení), případy, kdy zaměstnanec dočasně pozbyl předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (nejdéle na 30 pracovních dnů v kalendářním roce). Také v těchto případech může být zaměstnanec i bez svého souhlasu převeden na jinou práci než dosud vykonával, a to buď v rámci pracovní smlouvy, anebo i na jinou práci, než byla ve smlouvě sjednána. Na jinou práci, než byla dohodnuta v pracovní smlouvě, může být na blíže neurčenou dobu nezbytné potřeby zaměstnanec převeden také pro prostoj, kvůli přerušení práce v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů nebo v zájmu odvracení živelní události, jiné hrozící nehody či k zmírnění jejich bezprostředních následků.

Ve všech případech převádění na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Pracovní cesta

Zaměstnance nelze vysílat na pracovní cesty, pokud s ním jejich konání nebylo předem dohodnuto v pracovní smlouvě (nebo ve zvláštní dohodě u vedoucích zaměstnanců jmenovaných do funkce). Těhotné ženy, zaměstnanci/zaměstnankyně pečující o dítě mladší 8 let, osamělí zaměstnanci/osamělé zaměstnankyně pečující o dítě do 15 let nebo o převážně nebo úplně bezmocnou osobu, mohou být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště či bydliště pouze na základě svého souhlasu daného s vysláním na každou pracovní cestu.