Skončení pracovního poměru

• dohodou,
• výpovědí,
• okamžitým zrušením,
• zrušením ve zkušební době;

• smrtí zaměstnance,
• uplynutím sjednané doby (pouze u pracovního poměru na dobu určitou);

• dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území ČR podle vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu,
• dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek o vyhoštění těchto osob z území ČR.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Jde o preferovaný způsob skončení pracovního poměru, kdy se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na termínu, ke kterému skončí jejich pracovní poměr (stanovením konkrétního data, ale např. i skončením určitých prací). Důvod rozvázání pracovního poměru dohodou musí být uveden, požaduje-li to zaměstnanec Je to praktické zejména v případě, dochází-li ke skončení pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů [§ 46 odst. 1 písm. a) až c) ZPJ, kdy zaměstnanci náleží stejně jako v případě výpovědi z uvedených důvodů odstupné.
Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemné. Nedodržení písemné formy však nezpůsobuje její! neplatnost.

Výpověď

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce (srov. § 46 odst. 1 písm. a). Okruh výpovědních důvodů nelze smluvně zužovat nebo rozšiřovat (nelze např. dát platně výpověď z důvodu dosažení důchodového věku). Výpovědní důvod musí být vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným (nestačí jen odkaz na příslušné písmeno, pod nímž je v zákoně uveden), a nesmí být dodatečně měněn. Výpovědní důvody uvedené v § 46 odst 1 ZP pod písm. a) až c) se označují jako organizační. V těchto případech je nezbytné, aby o organizační změně bylo rozhodnuto ještě před dáním výpovědi a aby v důsledku této organizační změny už zaměstnavatel nemohl zaměstnance zaměstnávat nebo jeho práci, kterou dosud vykonával, přestal zaměstnavatel potřebovat V případě výpovědi z organizačních důvodů je výpovědní doba tříměsíční a zaměstnancům náleží po skončení pracovního poměru odstupné.

Výpovědní důvody uvedené v $ 46 odst. 1 ZP pod písmenem d) se týkají zdravotního stavu zaměstnance; jedním z nich je i dlouhodobá ztráta způsobilosti k výkonu dosavadní práce. Skutečnost, že byl zaměstnanci přiznán invalidní důchod, však sama o sobě ještě nezakládá existenci tohoto výpovědního důvodu.

Zaměstnanci lze dát výpověď také tehdy, jestliže nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce, které jsou stanoveny pracovněprávními předpisy (např. kvůli odebrání řidičského průkazu, lékařského diplomu) nebo požadavky, které stanoví zaměstnavatel sám (např. způsob chování ke klientům, vnější úpravu zaměstnance). Nesplňování požadavků může spočívat i v neuspokojivých pracovních výsledcích; v tom případě lze dát zaměstnanci výpověď, pokud byl v době posledních 12 měsíců vyzván k jejich odstranění a on je v přiměřené době, která mu byla stanovena, neodstranil.
Poslední skupinou výpovědních důvodů, uvedených v $ 46 odst. 1 ZP pod písm. f), jsou důvody dané pro okamžité zrušení pracovního poměru, které lze v určitých případech použít jako důvody výpovědní, a dále důvody spočí¬vající v porušení pracovní kázně, a to závažném anebo soustavném méně závažném, kdy musí být zaměstnanec v době posledních šesti měsíců písemně upozorněn na možnost výpovědi. Dává-li zaměstnavatel výpověď z těchto důvodů, může tak učinit pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

Podmínkou platnosti výpovědi je splnění tzv. nabídkové povinnosti, kterou má zaměstnavatel stanovenu vždy, kromě výpovědi pro porušení pracovní kázně a v případě, kdy byla dána výpověď z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnavatel může dát výpověď pouze tehdy, jestliže nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě. V případě sporu by musel zaměstnavatel prokázat, že takovou práci neměl a zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci nabídnutou v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo se podrobit předchozí průpravě pro tuto práci.

Zákaz výpovědi

Zaměstnavatel zásadně nesmí dát výpověď v ochranné době (např. v době pracovní neschopnosti zaměstnance, v době těhotenství zaměstnankyně, v době čerpání rodičovské dovolené). Zákaz výpovědi se nevztahuje pouze na výpověď z důvodu organizačních změn uvedených v § 46 odst. 1 pod písmeny a) a b) ZP a dále pak na výpověď z důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru použitých jako důvod výpovědní a pro porušení pracovní kázně (pokud nejde o kategorie zaměstnanců a zaměstnankyň jejichž ochrana v pří¬padě rozvázání pracovního poměru je intenzivnější).

Projednání výpovědi

Výpověď z pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s příslušným odborovým orgánem. Nedodržení této povinnosti představuje porušení pracovněprávních předpisů, ale nezpůsobuje neplatnost rozvázání pracovního poměru. Intenzivnější ochrana přísluší pouze členům odborového orgánu (v době výkonu funkce a ještě jeden rok po jejím skončení), kde se k platnosti okamžitého zrušení vyžaduje předchozí souhlas tohoto orgánu.
Výpověď musí být dána písemně a doručena zaměstnanci do vlastních rukou, jinak je neplatná.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru je výjimečným způsobem jeho skonče¬ní. Zákon opravňuje zaměstnavatele, aby tímto způsobem skončil pracovní poměr v mimořádných situacích, kdy by nebylo únosné jeho další trvání až do uplynutí výpovědní doby. Jde o případ, kdy je zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok (při spáchání tohoto činu při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním stačí odsouzení na dobu šesti měsíců). Na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby na zaměstnance po tak dlouhou dobu, kdy je vyřazen z práce, čekal.
Při hodnocení intenzity porušení pracovní kázně je vždy třeba vycházet z konkrétní situace, kdy k porušení došlo, a zvažovat i dosavadní chování zaměstnance.

Doručení výpovědi

Ke skončení pracovního poměru dojde dnem, kdy je písemnost obsahující okamžité zrušení pracovního poměru doručena zaměstnanci. Není tedy možné jeho odvolání (zpětvzetí). Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl. (V případě porušení pracovní kázně stačí, když se o něm doví bezprostředně nadřízený vedoucí zaměstnanec.) Nejpozději může být pracovní poměr okamžitě zrušen do jednoho roku ode dne, kdy důvod k němu vznikl (např. kdy rozsudek nabyl právní moci).
S ohledem na složitou sociální situaci těhotných žen a zaměstnanců/zaměstnankyň pečujících o dítě do tří let věku, není dovoleno s nimi pracovní poměr okamžitě zrušit. Důvod k okamžitému zrušení lze však v těchto případech použít jako důvod výpovědní.

Okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s příslušným odborovým orgánem. Nedodržení této povinnosti představuje porušení pracovněprávních předpisů, ale nezpůsobuje neplatnost rozvázání pracovního poměru. Intenzivnější ochrana přísluší pouze členům odborového orgánu v době výkonu funkce a ještě jeden rok po jejím skončení, kde se k platnosti okamžitého zrušení vyžaduje předchozí souhlas tohoto orgánu.
Okamžité zrušení pracovního poměru musí být provedeno písemně a musí být ve stanovené lhůtě doručeno zaměstnanci, jinak je neplatné.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Základním předpokladem umožňujícím rozvázat pracovní poměr tímto způsobem, je platné ujednání o zkušební době v pracovní smlouvě. V současnosti již neexistuje žádné omezení možností jejího sjednávání jako tomu bylo v minulostí u některých kategorií zaměstnanců (mladiství, zdravotně postižení).
Délka zkušební doby (nebyla-li dohodnuta kratší) může činit maximálně 3 měsíce. Jestliže však byla původně sjednána v menším rozsahu, nemůže již být dodatečně prodlužována, a to ani v případě, že by se na tom účastníci dohodli.

Překážky v práci

Zkušební doba, a tím i možnost zrušení pracovního poměru v jejím rámci, se prodlužuje, pokud zaměstnanec nemůže v jejím průběhu pracovat kvůli překážkám v práci (např. pracovní neschopností) trvajícím déle než 10 pracovních dnů. V tom případě se pak zkušební doba prodlouží o tolik pracovních dnů, o kolik doba překážek v práci přesahuje uvedených 10 pracovních dnů.
Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. K písemnému ujednání musí dojít nejpozději v den vzniku pracovního poměru. Dodatečné písemné potvrzení ústně sjednané zkušební doby neplatnost neodstraní.
Během zkušební doby může zaměstnavatel (i zaměstnanec) pracovní poměr jednostranně zrušit z jakéhokoli důvodu nebo i bez udání důvodu. Na tento způsob rozvázání pracovního poměru se nevztahují ustanovení o ochranné době (v případě těhotných žen, pracovní neschopnosti zaměstnance apod.). Nevyžaduje se ani předchozí projednání s příslušným odborovým orgánem. Oznámení o zrušení pracovního poměru má být druhému účastníku doručeno zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Vzhledem k tomu, že stanovená třídenní lhůta má pouze pořádkový charakter, nemá její nedodržení vliv na platnost skončení. Pokud však účast níci v pracovní smlouvě přímo podmínili platnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době tím, že oznámení o zrušení bude doručeno druhé straně nejpozději tři dny předem (popř. stanovili lhůtu delší), musí být taková podmínka pro účinné skončení pracovního poměru dodržena.

Pracovní poměr končí dnem, který je stanoven ve zrušovacím projevu, nejpozději však posledním dnem sjednané zkušební doby. Pokud by účastník neuvedl ve zrušovacím projevu den zrušení, nastanou jeho účinky dnem doručení druhému účastníku. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době je stanovena písemná forma. Její nedodržení však nemá za následek neplatnost úkonu. Zrušovací projev by tedy bylo možno platně učinit i ústní formou.