Dovolená

Dovolená na zotavenou

Dovolená na zotavenou patří mezi základní práva zaměstnance v pracovním poměru. Představuje nárok na pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku podle podmínek stanovených zákoníkem práce.

Nárok na dovolenou vzniká ze zákona pouze zaměstnanci v pracovním poměru. Nezáleží na tom, jde-li o pracovní poměr sjednaný na stanovenou (plnou) či kratší pracovní dobu, o pracovní poměr hlavní či vedlejší. Pokud tedy zaměstnanec uzavřel souběžně více pracovních poměrů, vzniká mu při splnění stanovených podmínek nárok na dovolenou v každém z nich.

Jestliže zaměstnanec koná práci na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce), nárok na dovolenou mu ze zákona automaticky nevzniká, není však vyloučeno, aby byl výslovně sjednán při uzavírání příslušné dohody. Podmínky, za nichž vzniká v těchto případech nárok na dovolenou, mohou být sjednány libovolně, nikoli však příznivěji, než platí pro zaměstnance v pracovním poměru. Z toho důvodu v praxi fakticky nepřipadá v úvahu sjednávání dovolené u dohod o provedení práce.

V zákoníku práce jsou upraveny čtyři druhy dovolené (dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část, dovolená za odpracované dny, dodatková dovolená a další dovolená). Pro každý druh dovolené stanoví zákon podmínky vzniku nároku, její délku a podmínky čerpání.

Dovolená za kalendářní rok

Dovolená za kalendářní rok náleží zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli u něho vykonával práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, tj. od 1.1. do 31.12. Splnění této podmínky, které se vyžaduje v každém roce samostatně, předpokládá, že zaměstnanec odpracuje v takto stanoveném počtu dní převážnou část své směny. Nezáleží na tom, zda v rámci sjednané kratší pracovní doby představuje délka jeho směny např. jen 4 hodiny.

Doba zameškaná pro překážky v práci, jako např. pracovní neschopnost, doba péče o nemocného člena rodiny, doba, kdy zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou, se za výkon práce pro účely dovolené na zotavenou nepovažují a dovolená se z toho důvodu krátí. Výjimku z tohoto pravidla představuje doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, za něž odpovídá zaměstnavatel, a doba mateřské dovolené (tj. 28, resp. 37 týdnů) či doba čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem do doby, po kterou je oprávněna žena čerpat mateřskou dovolenou. Tyto doby se pro účely dovolené za výkon práce považují.

Jestliže pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli netrvá po celý kalendářní rok, vznikne mu (pokud splnil podmínku 60 odpracovaných dnů), nárok na poměrnou (alikvotní) část dovolené, která přísluší v rozsahu Jedné dvanáctiny dovolené za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru.

Délka dovolené je zákonem stanovena v týdnech a náleží v základní výměře 4 týdnů. Dovolená zaměstnanců pracujících u zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost může být prodloužena o další (celé) týdny nad uvedenou základní výměru, pokud je toto sjednáno v kolektivní smlouvě či stanoveno vnitřním předpisem. Prodloužení dovolené nelze vázat na splnění dalších podmínek nebo podminovat určitým způsobem jejího čerpání (např. propadnutí její prodloužené části v případě rozvázání pracovního poměru).

Délka dovolené

Zaměstnancům zaměstnavatelů neprovozujících podnikatelskou činnost náleží dovolená v rozsahu 5 týdnů. Její prodloužení může stanovit pouze vláda svým nařízením. (Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých Skol činí 8 týdnů v kalendářním roce.)

Dovolená za odpracované dny

Dovolená za odpracované dny náleží zaměstnanci, kterému nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů. Dovolená za odpracované dny přísluší v rozsahu jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 22 odpracovaných dnů. Přichází v úvahu zpravidla u krátkodobých pracovních poměrů nebo v případech, kdy pracovní poměr trval celý kalendářní rok, ale zaměstnanec pro překážky v práci nesplnil podmínku odpracování 60 dnů (při déletrvají-cích pracovních neschopnostech, čerpání rodičovské dovolené apod.).

Dodatková dovolená

Dodatková dovolená přísluší zaměstnancům, kteří pracují ve zdravotně závadném prostředí, za zhoršených pracovních podmínek apod., a jejím účelem je prodloužení celkové doby odpočinku sloužícík regeneraci jejich psychických a fyzických sil. Z těchto důvodů musí být dodatková dovolená čerpána přednostně a není možné poskytnout místo jejího čerpání náhradu mzdy. Výčet druhů prací a pracovišť, kde při výkonu práce vzniká nárok na dodatkovou dovolenou, stanoví zákoník práce. Tato dovolená přísluší v délce jednoho týdne, pokud zaměstnanec vykonává práce zvlášť obtížné či zdraví škodlivé po celý kalendářní rok. Pracuje-li za těchto podmínek jen část kalendářního roku, náleží mu za každých 22 odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené.

Další dovolená

Další dovolená představuje určité zvýhodnění pro zaměstnance, kteří mají pracovní dobu nerovnoměrně rozvrženou na období celého kalendářního roku, a jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vli- vech. Pokud čerpají dovolenou v období s nižší spotřebou práce, náleží jim ke každému týdnu takto čerpané dovolené navíc dva dny další dovolené. Další dovolenou lze poskytnout maximálně v délce jednoho týdne.

Nástup na dovolenou

Nástup na dovolenou určuje výhradně zaměstnavatel (na základě plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu). Zaměstnavatel má nejen právo, ale i povinnost určoval zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji mohl vyčerpat zpravidla vcelku a do konce příslušného kalendářního roku. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, lato doba může být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán. Pokud odborový orgán u zaměstnavatele nepůsobí a čerpání dovolené není určeno na žádost zaměstnance, ale např. proti jeho vůli, musí být čtrnáctidenní lhůta dodržena.

Čerpání dovolené

Čerpání dovolené nesmí být určeno na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, a na dobu čerpání mateřské či rodičovské dovolené (tj. až do tří let věku dítěte, což platí pro zaměstnankyni i zaměstnance na rodičovské dovolené).
Pokud zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v příslušném kalendářním roce, má možnost mu její čerpání určit do 31. října příštího kalendářního roku. Pokud se tak nestalo, nastupuje zaměstnanec na dovolenou povinně prvním pracovním dnem v měsíci listopadu.

Krácení dovolené

Dovolená se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tom kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje. Dovolenou na zotavenou lze krátit pro některé překážky v práci na straně zaměstnance (pracovní neschopnost, rodičovskou dovolenou), pro výkon trestu odnětí svobody nebo vazby a pro neomluvené zameškání pracovní doby.
V prvních dvou uvedených případech je krácení dovolené ze zákona povinné (za prvních 100 takto zameškaných pracovních dnů se krátí o 1/12, za každých dalších celých 22 dnů o další dvanáctinu), rozhodnutí o krácení dovolené z důvodu neomluvené absence přísluší zaměstnavateli.
Krácení dovolené z důvodu neomluvené absence má sankční charakter a záleží na zaměstnavateli, zda se rozhodne tohoto oprávnění využít. O tom, zda jde o neomluvenou nepřítomnost zaměstnance, rozhoduje zaměstnavatel v dohodě s odborovým orgánem. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, rozhoduje sám.
Krátit z tohoto důvodu lze všechny druhy dovolené (tj. dovolenou za kalendářní rok, dovolenou za odpracované dny, dodatkovou dovolenou i další dovolenou) a to tak, že za jeden den neomluvené nepřítomností v práci lze dovolenou krátit o jeden až tři dny. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů.
Sdělení o krácení dovolené má mít zásadně písemnou formu.